Usually be 10 times of the revenue(PE).
In IT area it may be 20 times.
2007年8月22日水曜日
2007年8月3日金曜日
中国調査業界裏話 バックナンバー一覧
第30回 あなたの会社の中国人社員は、社内で浮いていないか？～日本人上司の役割（前編） (2007/07/30)
第29回 中国人をどう管理するか？（2）～中国人は学ぶべきところのある人物を尊重する (2007/07/09)
第28回 中国人をどう管理するか？（1）～人事権があってこそ、中国人スタッフを管理することができる (2007/06/13)
第27回 中国人労働者をどう束ねるか？（2） (2007/03/12)
第26回 中国人労働者をどう束ねるか？（1） (2007/02/13)
第25回 日本人の中国での社会貢献（2）～自らのために、社会貢献をする (2007/01/15)
第24回 日本人の中国での社会貢献（1）～陰徳は察してもらえない (2006/12/11)
第23回 中国で売掛金の回収に時間がかかる理由 (2006/11/28)
第22回 中国消費者の権利意識と品質問題 (2006/10/30)
第21回 中国人は「人を見る」 (2006/10/10)
プロセス重視の日本企業を、中国人スタッフはどう見るか？ (2006/09/14)
中国における「責任」とは？（2） (2006/08/08)
中国における「責任」とは？（1） (2006/07/31)
中国人スタッフに、どう接するか (2006/07/06)
中国での嘘や誇張を、どう見分けるか (2006/06/19)
社内の怪文書や噂にどう対処するか (2006/04/13)
言葉を信じず、行動を重視する中国人 (2006/02/20)
中国におけるコンプライアンスと告発 (2006/01/30)
中国における「紹介」の意味（2） (2005/11/21)
中国における「紹介」の意味（1） (2005/10/03)
中国人は反日デモをどう見るか (2005/08/11)
反日デモの「影響」はどこに (2005/07/04)
日系企業が仕入れに失敗する理由は (2005/05/16)
日系企業が語る「中国のニセモノに立ち向かうワケ」 (2005/03/28)
第29回 中国人をどう管理するか？（2）～中国人は学ぶべきところのある人物を尊重する (2007/07/09)
第28回 中国人をどう管理するか？（1）～人事権があってこそ、中国人スタッフを管理することができる (2007/06/13)
第27回 中国人労働者をどう束ねるか？（2） (2007/03/12)
第26回 中国人労働者をどう束ねるか？（1） (2007/02/13)
第25回 日本人の中国での社会貢献（2）～自らのために、社会貢献をする (2007/01/15)
第24回 日本人の中国での社会貢献（1）～陰徳は察してもらえない (2006/12/11)
第23回 中国で売掛金の回収に時間がかかる理由 (2006/11/28)
第22回 中国消費者の権利意識と品質問題 (2006/10/30)
第21回 中国人は「人を見る」 (2006/10/10)
プロセス重視の日本企業を、中国人スタッフはどう見るか？ (2006/09/14)
中国における「責任」とは？（2） (2006/08/08)
中国における「責任」とは？（1） (2006/07/31)
中国人スタッフに、どう接するか (2006/07/06)
中国での嘘や誇張を、どう見分けるか (2006/06/19)
社内の怪文書や噂にどう対処するか (2006/04/13)
言葉を信じず、行動を重視する中国人 (2006/02/20)
中国におけるコンプライアンスと告発 (2006/01/30)
中国における「紹介」の意味（2） (2005/11/21)
中国における「紹介」の意味（1） (2005/10/03)
中国人は反日デモをどう見るか (2005/08/11)
反日デモの「影響」はどこに (2005/07/04)
日系企業が仕入れに失敗する理由は (2005/05/16)
日系企業が語る「中国のニセモノに立ち向かうワケ」 (2005/03/28)
中国調査業界裏話
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読者コメント
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2007年7月30日
（原 奈緒、北京衆邦創業投資顧問事務所・監修）
今回は、日本における日本企業にて、いかにして中国人社員を活用するかについて書きます。中国展開を望む日本企業は、近年、日本の大学を卒業した中国人を採用するようになりました。しかし残念な事に、モチベーションを持ち続けることができず中国人会社員が会社を辞めてしまう話、中国人部下を管理しきれない日本人上司の話を聞く事がしばしばあります。以上を防止するためには、「日本人上司や同僚の側が、中国人社員の考えや習慣を受け入れ、人情をもって、日本の習慣を教えていく必要がある」ということを、2回に分けて、私の視点で書いていきます。
誤解を招いてはいけませんから、特に記しますが、日本の中国人社員の中には、日本人をよく観察し、日本社会になじんだ上で、すばらしい成果を挙げている方も大勢いらっしゃいます。しかし同時にうまく行っていない方も多いのです。全ての中国人がうまくいっていないと考えられてしまっては困ります。私としては、困ったケースに遭遇したとき、どうすればいいかという視点で書いているという事を、ご理解下さい。
中国人部下が暴走
ある日本の会社の本社海外事業室は、日本人室長1人、中国人社員2人という構成でした。しかし中国語がまるで分からない日本人室長は、室内の管轄を放棄してしまっていて、中国人社員が暴走しているという印象を周囲の部署に与えていました。
部下の中国人は、2人ともTPOが分からず、リゾートで着るようなワンピースを着て出社します。社長や上役が来ると2人揃っておべっかを使うということで、周囲は何も言わないものの、冷ややかな目線であったということです。
だからといって中国人2名は仲が良い訳ではありません。古参の方が仕事を抱えて渡さず、それが原因で2人の仲は悪く、新入りの方は古参の悪口を周囲の部署の日本人に話していました。「周囲が中国語を解さないのをいいことに私用国際電話を掛ける、用件がないのに出張を無理やり延長させて週末に中国の実家に帰る、仕事がないときはバイトの翻訳をやっている。」などです。但し周囲の日本人は誰も何も言いませんでした。中国人社員には出張に同行するなど、社長とのパイプがあったからです。
あなたの会社の中国人社員は、社内で浮いていないか？
中国人部下の印象
上記の中国人2名は、両者とも日本の大学に留学してからこの会社に就職しています。読者の方は、「中国人社員2名に常識がない！」「日本の大学で何を勉強してきたのか！」という印象を持つかも知れません。しかしこういった情景は、十分に訓練されていない中国人社員を自由にさせた場合、発生しがちなことです。上記のトラブルの原因は、むしろ「中国人社員を管轄できない日本人室長を配属したこと」にあるのではないかと私は考えています。
確かに日本で働く中国人社員の多くは、数年間の日本の大学での経験をもっています。日本語も上手です。但し現実問題として、他国に住まう外国人にとって、文化の壁を感じるのは、利害が絡むビジネスの場に出てからです。私もそうでした
中国人部下をもつ日本人上司と話をすると、中国人部下の印象として、
（1）自分の思い通りに動こうする傾向があり管理できない
（2）公私混同している
（3）自己主張が強い
（4）TPOが分かっていない
（5）仕事の骨子は得意だが説明が欠けていたりミスが多い
といった話を聞く事があります。このような問題に対して、どのように対応するのが理想的かを、今回と次回で、具体的に挙げてみます。
中国人部下の管理を、決して諦めてはならない
（1）については、「中国語ができない」という理由で、日本人上司が中国人部下の管理を諦めてしまうケースがしばしばあります。「上司の役割は、部下の管理」という原則を忘れている上司は、いかがなものかと思いますが、上司の方にアドバイスするならば、「管理の問題と、中国語の問題は別である」という事実を認識して欲しいということです。言葉ができなくても管理は十分可能です。
但し日本人が理解しなければならないのは、「A：中国人社員は自ら仕事を抱えてしまう傾向がある」「B：チームワークの概念が少なく自分の責任範囲の仕事をまっとうするという考えで動く」という傾向です。
前者Aについては、中国人の「“自分がいなければ仕事が回らない”という印象を会社に与え、自分を会社になくてはならない存在と認識させ、ポストを確実なものにしたいという思考」が、中国人が仕事を抱えてしまう原因になっています。当然これを放置した場合、仕事がうまく回らなくなることも起こり得ます。それゆえ中国人を部下にもつ場合は、日本人を部下に持つ場合以上に、「部下が何をやっているのかを把握し、仕事を割り振り、責任を明確にすること」が上司に強く求められていきます。
後者Bについては、以前拙稿で触れたように中国人にとっての「責任」が「個人単位」であり、「共同で責任を負うという概念がない」ことが基礎になります。ですから上司は「個々の部下の責任」と、「やってはならないこと」を明確にする必要もあるのです。
それぞれの中国人部下に、プロジェクト別の作業一覧と状況を提出させ、その上で部下に仕事を割り振り、割り振った仕事に対しての責任を求めていけば、中国語ができなくても十分管理はできるのです。
（後編につづく）
読者コメント
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2007年7月30日
（原 奈緒、北京衆邦創業投資顧問事務所・監修）
今回は、日本における日本企業にて、いかにして中国人社員を活用するかについて書きます。中国展開を望む日本企業は、近年、日本の大学を卒業した中国人を採用するようになりました。しかし残念な事に、モチベーションを持ち続けることができず中国人会社員が会社を辞めてしまう話、中国人部下を管理しきれない日本人上司の話を聞く事がしばしばあります。以上を防止するためには、「日本人上司や同僚の側が、中国人社員の考えや習慣を受け入れ、人情をもって、日本の習慣を教えていく必要がある」ということを、2回に分けて、私の視点で書いていきます。
誤解を招いてはいけませんから、特に記しますが、日本の中国人社員の中には、日本人をよく観察し、日本社会になじんだ上で、すばらしい成果を挙げている方も大勢いらっしゃいます。しかし同時にうまく行っていない方も多いのです。全ての中国人がうまくいっていないと考えられてしまっては困ります。私としては、困ったケースに遭遇したとき、どうすればいいかという視点で書いているという事を、ご理解下さい。
中国人部下が暴走
ある日本の会社の本社海外事業室は、日本人室長1人、中国人社員2人という構成でした。しかし中国語がまるで分からない日本人室長は、室内の管轄を放棄してしまっていて、中国人社員が暴走しているという印象を周囲の部署に与えていました。
部下の中国人は、2人ともTPOが分からず、リゾートで着るようなワンピースを着て出社します。社長や上役が来ると2人揃っておべっかを使うということで、周囲は何も言わないものの、冷ややかな目線であったということです。
だからといって中国人2名は仲が良い訳ではありません。古参の方が仕事を抱えて渡さず、それが原因で2人の仲は悪く、新入りの方は古参の悪口を周囲の部署の日本人に話していました。「周囲が中国語を解さないのをいいことに私用国際電話を掛ける、用件がないのに出張を無理やり延長させて週末に中国の実家に帰る、仕事がないときはバイトの翻訳をやっている。」などです。但し周囲の日本人は誰も何も言いませんでした。中国人社員には出張に同行するなど、社長とのパイプがあったからです。
あなたの会社の中国人社員は、社内で浮いていないか？
中国人部下の印象
上記の中国人2名は、両者とも日本の大学に留学してからこの会社に就職しています。読者の方は、「中国人社員2名に常識がない！」「日本の大学で何を勉強してきたのか！」という印象を持つかも知れません。しかしこういった情景は、十分に訓練されていない中国人社員を自由にさせた場合、発生しがちなことです。上記のトラブルの原因は、むしろ「中国人社員を管轄できない日本人室長を配属したこと」にあるのではないかと私は考えています。
確かに日本で働く中国人社員の多くは、数年間の日本の大学での経験をもっています。日本語も上手です。但し現実問題として、他国に住まう外国人にとって、文化の壁を感じるのは、利害が絡むビジネスの場に出てからです。私もそうでした
中国人部下をもつ日本人上司と話をすると、中国人部下の印象として、
（1）自分の思い通りに動こうする傾向があり管理できない
（2）公私混同している
（3）自己主張が強い
（4）TPOが分かっていない
（5）仕事の骨子は得意だが説明が欠けていたりミスが多い
といった話を聞く事があります。このような問題に対して、どのように対応するのが理想的かを、今回と次回で、具体的に挙げてみます。
中国人部下の管理を、決して諦めてはならない
（1）については、「中国語ができない」という理由で、日本人上司が中国人部下の管理を諦めてしまうケースがしばしばあります。「上司の役割は、部下の管理」という原則を忘れている上司は、いかがなものかと思いますが、上司の方にアドバイスするならば、「管理の問題と、中国語の問題は別である」という事実を認識して欲しいということです。言葉ができなくても管理は十分可能です。
但し日本人が理解しなければならないのは、「A：中国人社員は自ら仕事を抱えてしまう傾向がある」「B：チームワークの概念が少なく自分の責任範囲の仕事をまっとうするという考えで動く」という傾向です。
前者Aについては、中国人の「“自分がいなければ仕事が回らない”という印象を会社に与え、自分を会社になくてはならない存在と認識させ、ポストを確実なものにしたいという思考」が、中国人が仕事を抱えてしまう原因になっています。当然これを放置した場合、仕事がうまく回らなくなることも起こり得ます。それゆえ中国人を部下にもつ場合は、日本人を部下に持つ場合以上に、「部下が何をやっているのかを把握し、仕事を割り振り、責任を明確にすること」が上司に強く求められていきます。
後者Bについては、以前拙稿で触れたように中国人にとっての「責任」が「個人単位」であり、「共同で責任を負うという概念がない」ことが基礎になります。ですから上司は「個々の部下の責任」と、「やってはならないこと」を明確にする必要もあるのです。
それぞれの中国人部下に、プロジェクト別の作業一覧と状況を提出させ、その上で部下に仕事を割り振り、割り振った仕事に対しての責任を求めていけば、中国語ができなくても十分管理はできるのです。
（後編につづく）
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